雇主品牌指数 20242024 年 6 月 contents关于品牌金融 4david haigh ， 品牌金融董事长兼首席执行官英国雇主品牌 22南非雇主品牌 24雇主品牌在中国 26法国雇主品牌 28德国雇主品牌30印度雇主品牌32意大利雇主品牌34日本雇主品牌36沙特阿拉伯雇主品牌38马来西亚雇主品牌 40荷兰雇主品牌 42韩国雇主品牌 44西班牙雇主品牌 46t ü rkiye 雇主品牌 48阿联酋雇主品牌 50雇主品牌在美国 52© 2024 保留所有权利。 brand finance plc.brandirectory. com / 雇主品牌指数3 关于品牌金融世界的领先品牌估值咨询如有业务查询 ， 请联系 ：理查德 · 海格董事总经理 rd. haigh @ brandfinance. com如有传媒查询 ， 请联络 ：penny erricker全球媒体查询 p. erricker @ brandfinance. com对于所有其他查询 ： 44 207 389 9400弥合营销与财务之间的差距brand finance 成立于 1996 年 ， 旨在 “弥合营销与财务之间的差距 ” 。 25 多年来 ， 我们一直帮助各种类型的公司和组织将其品牌与底线联系起来。量化财务品牌价值我们每年对世界上数千个最大的品牌进行测试。对所有行业和国家的品牌进行排名 ， 我们每年发布 100 多份报告。独特的专业知识组合我们的团队拥有广泛的学科经验从营销和市场研究 ， 到品牌战略和视觉识别 ， 再到税务和会计。自以为是论技术信誉brand finance 是一家由英格兰和威尔士特许会计师协会监管的特许会计师事务所 ， 是第一家加入国际估值标准委员会的品牌估值咨询公司。我们的专家制定的标准 （ iso 10668 和 iso 20671 ） 和我们的方法已获得奥地利标准认证 ， 并已获得营销责任标准委员会的正式批准。 前言公司使用他们的品牌来竞争不仅仅是客户。未来和现有的员工也受到品牌的影响 ， 因此成功的员工品牌主张可以大大提高公司的人才水平雇用和保留。反过来 ， 这可以对底线。david haigh品牌金融董事长兼首席执行官公司认识到这些风险，并正在激烈竞争，以确保他们拥有具备必要技能和经验的团队来增加价值。在这种情况下，越来越多的人要求 brad fiace 将公司与竞争相同人才的同行进行基准测试也就不足为奇了。首届雇主品牌指数通过指出未来员工在考虑在哪里以及是否申请工作时的想法来回答这一要求。数据评估了品牌声誉和可持续性等观念 ， 以证明这些措施对公司雇用和留住顶尖人才的总体结果的影响。结果可用于计算雇主品牌的财务影响。在研究雇主品牌指数时，我们的团队询问了受访者对其当前雇主的看法，但我们没有将这些回答包括在整体指数中。在定制项目中，我们测量了员工对工作环境的感受，并模拟了更容易和更高质量的招聘、更有效和更敬业的员工以及更高的留任率的财务影响，这当然可以转化为更低的招聘和再培训成本。当询问对其他雇主的外部意见或受访者当前雇主的内部意见时，本研究中的问题是相同的。我们对这些结果进行了两组分析。使用外部观点，我们计算了考虑申请雇主的重要性的驱动因素，并使用内部观点，我们计算了保留的驱动因素 - 人才在考虑是否留下或辞职时会考虑什么。linkedin 关于全球人才趋势的报告发现 ， 招聘人数继续下降 ， 但下降速度正在放缓 ， 这表明趋于稳定。根据 linkedin 首席经济学家 karin kimbrough 的说法 ， 雇主正在招聘 ， 但速度更加谨慎 ， 员工的停留时间更长。随着公司逐渐增加人才的获取 ， 对最佳员工的竞争将加剧 ， 人才战略应以数据为导向 ， 并纳入对雇主品牌的认知将变得越来越重要。在快速发展的市场中 ， 招聘决策是很高的风险不仅要保持创新领先 ， 而且要增强抵御劳动力市场变化和宏观经济波动的能力。雇主品牌指数等数据为公司提供了所需的信息和情报 ， 以做出正确的决策 ， 以吸引顶尖人才并建立最佳团队。6品牌指数2024brandirectory. com / 雇主品牌指数 排名分析 排名分析排名分析2024 年 ， 公司正在为人才而战 ， 他们正在利用自己的品牌取得胜利。去年 ， 考虑到地缘政治波动和通胀上升 ， 就业市场比预期的更具弹性 ， 但经济放缓预计将赶上 2024 年的就业创造。国际劳工组织 （ ilo ） 预测失业率将略有上升 ， 因为快速推进的技术发展继续考验劳动力市场的韧性。为了有效地应对这些情况，雇主必须确保其保留策略有效地减少营业额，以提高自己的劳动力弹性，同时从预计将加入劳动力市场的 200 万工人中吸引最佳候选人，因为国际劳工组织预测全球就业率将上升 1 ％ 雇主品牌是任何人才战略的基石，因为候选人在决定是否时越来越多地考虑公司的价值和声誉。加入或留下。品牌金融雇主品牌指数 （ ebi ） 包含不可或缺的见解 ， 可为j9九游会老哥俱乐部官网的人才招聘提供信息strategies, based on survey of respondents in tousen of sectors, located in 16 countries. brand finance researchers gathered respondents 'opinions of various brands to determine how strong they are perceived作为一个理想的工作场所 ， 基于从愿景到业务战略到培训到工资再到文化的因素。然后 ， 这些反应被纳入司机的分析中 ， 以确定哪些对决策最重要。回应以其他品牌为基准在各自的国家编制最终指数。基准以这种方式解释了每个市场反应模式的差异。态度因地点而异这项研究的结果突出了各国的不同态度。这种差异既出现在对部门的广泛态度上 ， 也出现在驱使未来员工想要加入和留在组织的因素上。例如 ， 在美国、韩国和蒂尔基耶 ， 拥有一个享有盛誉的品牌是最重要的驱动因素关于人们为什么加入公司 ， 虽然这是在日本 ， 中国 ， 印度和马来西亚最不重要的原因之一。在阿联酋 ， 沙特阿拉伯和法国 ， 工作会令人愉快和有益的感觉是人们在考虑新角色时考虑的最重要因素。当比较人们为什么考虑接受雇主品牌的角色与为什么他们留下来时 ， 也会出现有趣的见解。在所有三个有声望的品牌魅力的国家吸引员工的首要因素 ， 是他们希望留下来的最不重要的原因。在这些情况下 ， 诸如愉快和有回报的工作或薪水和报酬之类的因素成为最有影响力的因素。在意大利 ， 当员工从接受角色转变为考虑是否留在雇主时 ， 对员工来说重要的事情也发生了类似的转变。在吸引意大利人才时 ， 鼓舞人心的愿景是最重要的驱动力 ， 但对于保留率而言 ， 这降至第七位一个伟大的工作与生活的平衡从第十二上升到顶部。understanding these nuances presents a powerful advantage for companies developing and refining their employer brand strategies. this perception data使雇主能够为顶尖人才量身定制自己的方法 ， 专注于对特定市场中的候选人最重要的事情 ， 同时满足潜在和现有员工的需求。了解特定市场的雇主品牌认知和更广泛的行业趋势2024 年雇主品牌指数研究只关注每个品牌国内市场的受访者的看法 ， 因此 ， 比较不同市场的原始得分可能会产生误导。然而 ， 数据确实揭示了不同市场对不同行业的看法的更广泛趋势 ， 再次揭示了基于位置的这些看法的显著差异。服装服装对人才 ， 尤其是运动服具有很大的吸引力。 puma ， adidas 和 nike 在各自的市场上都被认为是成功的雇主品牌 - puma ， 雇主品牌指数得分为 98.5 ， 满分 100 ， 而阿迪达斯 （ 96.6 ） 是前两名雇主品牌在德国，耐克 （ 93.1 ） 在美国得分最高s.， zara （ 87.1 ） 是西班牙第二高的。pma 的高雇主品牌指数得分源于其规模。客户的感知受到心理可用性的严重影响，对于潜在员工也是如此 - 在德国服装行业中，pma 的熟悉度非常高。该公司也受到强烈关注。例如 ， 在图像驱动方面 ， 87 ％ 的德国受访者同意 puma 拥有 “出色的商业战略 ” 。在 15 个驱动因素中的每一个中 ， puma 都被认为是市场上的顶级或接近顶级 ， 最值得注意的是 ， 它拥有能够吸引顶尖人才的包容性工作场所文化 ， 确保工作愉快和有趣 ， 并成为被认为管理和管理良好的雇主。阿迪达斯和耐克的高雇主品牌得分可以归因于美洲狮 ， 这是由他们强烈的考虑和熟悉程度驱动的。航空公司凭借提供旅行机会和津贴的声誉 ， 航空旅行被视为一个有抱负的行业 ， 航空公司已经成功地在其国内市场培养了高雇主品牌认知。这在阿联酋航空 （ 97.0 ） 和土耳其航空 （ 93.8 ） 的情况下尤为明显 ， 这两个航空公司在各自的市场中排名第一。这些航空公司在培训和发展、有竞争力的薪酬和整体雇主声誉等方面得分很高。在阿联酋 ， 93% 的受访者认为阿联酋航空拥有 “鼓舞人心的愿景 ” ， 94% 的受访者认为阿联酋航空拥有“ 雇主的良好声誉 ” ， 96% 的受访者认为阿联酋航空拥有 “伟大的内部文化 ” 和“ 雇佣业内顶尖人才 ” 。电信西方对电信品牌作为雇主的看法已经改变。 20 年前 ， 这些品牌被视为令人兴奋和充满活力。此后 ， 这些感觉已经消退 ， 地幔已经转移到中东品牌。在研究中 ， 准员工对10品牌金融雇主品牌指数 2024brandirectory. com / 雇主品牌指数11 排名分析e & (etisalat 和) (87.4) 、 stc (85.0) 和 turkcel (84.6) 等品牌在其本土市场中尤为突出。在中东 ， 这是一个正在崛起的行业 ， 领先的品牌被认为是创新的最前沿 ， 并推动了其国家的经济发展。相比之下 ， 西欧和北美的电信品牌 ， 例如英国的沃达丰和英国电信 ， 面临着商品化的威胁 ， 只有少数在各自的市场中排名前十。相比之下, 英国只有 65% 和 59% 的受访者同意英国电信 (67.4) 和沃达丰 (61.7) 的相同声明。银行品牌金融数据显示 ， 银行品牌与电信相似 ， 因为有一个关键区域感知不同于全球观点。现在 ， 与南非等市场的雇主品牌相比 ， 欧洲和北美的银行品牌在雇主品牌方面的地位较低。南非排名前六的雇主品牌中有四个来自银行业 ： 标准银行 （ 90.0 ） ， 第一国民银行 （ 80.0 ） ， absa （ 79.5 ） 和 nedbank （ 74.3 ） 。标准银行在 5 个单独的指标中获得了完美的 10 分 ， 其中包括两个最重要的考虑因素 ： “雇用业内顶尖人才 ” 和“ 工作令人愉快且有益 ” 。在北美和欧洲 ， 与世界其他地区相比 ， 银行品牌的表现不佳。一种解释可能是 ， 在欧洲和北美 ， 与银行相关的信任和尊重已被金融危机和丑闻侵蚀 ， 而在其他市场 ， 银行并没有被这些遗产所束缚 ， 并保持着受人尊敬的雇主品牌。大通 （ 59.6 ） 是研究中排名最高的美国银行 ， 只有 66 ％ 的美国受访者认为它有 “鼓舞人心的愿景 ” ， 64 ％ 的人认为它有“ 伟大的商业战略 ” ， 56 ％ 的人认为它有 “伟大的内部文化 '。相比之下 ， 马来西亚排名最高的雇主品牌 maybank （ 92.2 ） 的 88 ％ ， 88 ％ 和 79 ％ 的受访者同意相同的说法。快速消费品在快速移动的消费品中（ 快速消费品 ） 行业的研究发现 ， 一般来说 ， 更复杂的欧洲和北美市场对该行业的雇主品牌的看法更高。在意大利尤其如此 ， 在意大利 ， lete （ 79.3 ） ， loacker （ 78.7 ） 和 san benedetto （ 76.5 ） 都是